Коллективные инструменты

 

Для коммуникаторов

Для ИТР

Для всех. Стресс. Восстановление.

Для уставших. Мотивация. Ресурсное состояние.

Описание ресурсного состояния

Для коллектива. Управленческая гибкость.

Описание гибкого коллектива

Формы коллективной деятельности, как и любые другие формы поведения человека, появились как результат реагирования сознания на вызовы среды. Усложнение общечеловеческой деятельности всегда приводило к тому, что порождались новые формы коллективного взаимодействия. Сообщество, владеющее более сложно организованными методами взаимодействия, как между отдельными членами, так и между большими группами людей, процветало. Естественно, происходила межгрупповая трансляция этих методов организации. Между группами велась конкуренция. В итоге, неэффективные формы поведения выбраковывались в процессе естественного отбора.

В начале 21 века, мы столкнулись со следующими вызовами, резко возросшая сегментация мира, большое количество информации, возросшая скорость коммуникации и принятия решений, возросший фактор неизвестности и хаоса. Изменившаяся среда требует от коллективов быстрой реакции на мир, способности к скоростному принятию изменений и корректировке групповой деятельности, а так же к способности принимать что либо(взгляды, ценности, стратегии, планы) и отказываться от этого если оно перестает быть актуальным.

Возрос запрос на поведенческую гибкость, ибо она должна соответствовать текущей ситуации, а ситуация с трудом поддается прогнозу, и возможны появления таких обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть. Фактически, возникла ситуация, в которой новые коллективные формы должны родится не через постепенную перестройку старых, а сразу иначе организованными. Так же, как происходит выход из воды на сушу. Переход из среды устроенной одним способом в среду, где действуют другие законы.

Любому типу поведения соответствует определенные представления (о том, как надо себя вести в той или иной ситуации) и определенная деятельность (в каких действиях это надо проявляется). Соответственно, когда  представления и навыки есть, проблем вести себя соответственно тому или иному типу поведения нет ни у коллектива, ни у отдельных его представителей.

В случаях же, когда у нас нет возможности предсказать (спланировать) будущее, возникает вопрос, как организовать коллективное поведение, что бы при столкновении с этим будущим мы могли выработать адекватное действие уже в самой ситуации?

Какие бы навыки нам помогли, если бы мы оказались в такой ситуации? Для этого была собрана статистика по руководителям, прошедших кризис 2008 года. И выделены следующие:

  • Умение быстро воспринять ситуацию максимально полно со всеми её связями и рисками.
  • Изобретательность, как способность разобраться в ситуации и решить её имеющимися средствами.
  • Общая способность воспринимать сложные вещи.
  • Хорошо развитая интуиция.

Дальнейшие исследования уже самих этих качеств привело к пониманию, что нужно развивать так называемые «иррациональные» навыки. Навыки, относящиеся к так называемым «правополушарным» навыкам. Однако, позже выяснилось, что за этими навыками есть некая общая организация восприятия мира, которая отличается от структрно-дискретной организации. Это работа с целостностями, потоковым восприятием и подобными проявлениями работы сознания. В этот момент начала формироваться методика работы, которая стала включать в себя работу со вниманием, медитативные техники и другие когнитивные элементы. Это вылилось в создание различных методик и подходов. Примером может служить «Search inside yourself» leadership institute от Google. Разработки Гоулмана «Фокус. О внимании …». И другие работы на эту тему.

Но это не единственный путь развития в данном направлении.

Если мы внимательно присмотримся к списку навыков, то обнаружим, что этот список навыков не такой уж и уникальный. Изменилось лишь то, что то,  раньше было уделом профессионалов, подобных лётчикам-испытателям, офицеров сил быстрого реагирования, операторов ядерных объектов, стало бременем достаточно большой группы людей. Управленцев, владельцев бизнеса, технических специалистов разрабатывающих новые изделия и продукты. А учитывая современную нацеленность на создание совершенно новых объектов потребления, т.е. работу с неизвестным, этот круг расширяется еще и на работников творческих специальностей, архитекторов, дизайнеров, и подобные профессии.

Таким образом, получается, что необходимые навыки есть у определенных групп людей, и что там эти навыки культивировали и им обучали специалистов. И пришло время транслировать эти навыки на более широкие круги. Однако, технически это было невозможно, так как инструмент разрабатывался для решения подобных задач в коллективах устроенных иначе.

Мы потратили порядка 10 лет на разработку и адаптацию этих методов для широких кругов. Результатом стало появление  методик, которые условно можно разделить на методики для развития когнитивных функций отвечающих за схватывание ситуаций в целом, усвоения больших объемов информации и знаний, усиления интуиции и изобретательности. На методики, развивающие такие качества как эмпатия, мотивированность, поведенческая гибкость. А так же инструментов для работы в стрессовых ситуациях.

Так как методики разрабатывались с учетом их военного прошлого, в них была заложена возможность числового подсчета тренируемых параметров.

Теперь мы выходим с этими программами на рынок, так как считаем что организации, которые понимают необходимость перевода коллективов на новые принципы взаимодействия, уже есть. И именно для таких организаций мы представляем наши программы.